Una sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Asturias confirma que no basta con enviar un email para extinguir un contrato. La empresa debe demostrar que el trabajador recibió la comunicación y que ese canal estaba pactado para notificaciones laborales.
Nueva advertencia para las empresas que utilizan el correo electrónico para comunicar decisiones laborales importantes. La sala de lo social del Tribunal Superior de Justicia de Asturias ha confirmado la improcedencia del despido disciplinario de un repartidor, después de que la compañía solo pudiera probar que había enviado el email, pero no que el trabajador lo hubiera recibido. Este tipo de prácticas se produce en un contexto de mayor vigilancia, como refleja la Inspección endurece sanciones por falsos despidos disciplinarios.
El empleado tenía contrato indefinido y prestaba servicios como repartidor. En agosto de 2024, la empresa le comunicó la extinción inmediata del contrato por supuestas faltas de asistencia injustificadas y reiteradas. Sin embargo, esa notificación se remitió a una dirección de correo electrónico que no figuraba en el contrato como canal oficial para comunicaciones laborales.
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El correo electrónico puede servir, pero no basta con pulsar enviar
El tribunal no descarta que un despido pueda notificarse por email. De hecho, admite que esta vía puede ser perfectamente válida cuando se respetan determinadas garantías. ¿Dónde está el problema? En que la empresa debe actuar con buena fe, haber pactado previamente el uso del correo electrónico y adoptar medidas para asegurar que la comunicación llega realmente al trabajador.
En este caso, el TSJ de Asturias considera que no se cumplió ese requisito esencial. La compañía acreditó el envío del mensaje, pero no la recepción por parte del empleado. Tampoco constaba que esa dirección electrónica estuviera vinculada formalmente a las notificaciones laborales.
La sentencia recuerda que la comunicación escrita del despido debe incluir los hechos imputados y la fecha de efectos. Por lo tanto, no se trata solo de mandar un mensaje, sino de garantizar que la persona trabajadora puede conocer con claridad la decisión empresarial y defenderse si lo considera necesario.
Las claves que valoró el tribunal para declarar improcedente el despido
El caso deja varios puntos importantes para trabajadores y empresas. En términos prácticos, el tribunal analizó estos elementos:
| Aspecto analizado | Qué ocurrió en este caso | Efecto en la sentencia |
|---|---|---|
| Canal de comunicación | El email no estaba pactado como medio laboral oficial | Restó validez a la notificación |
| Prueba de recepción | La empresa solo probó el envío del correo | No se acreditó que el trabajador lo recibiera |
| Ausencias imputadas | Se aportó un registro interno no firmado | No hubo prueba suficiente |
| Requisito formal | No quedó garantizada la notificación escrita efectiva | El despido fue improcedente |
Además, la empresa presentó un registro de jornada elaborado por ella misma para justificar las faltas de asistencia. Pero ese documento no estaba firmado por el trabajador y carecía de otros elementos que reforzaran su validez. Vamos, que no era suficiente para sostener una medida tan grave como un despido disciplinario.
Qué deben tener en cuenta las empresas antes de notificar un despido
La resolución marca una pauta clara: el correo electrónico puede utilizarse, pero con cautela. Antes de recurrir a esta vía, conviene comprobar varios extremos:
- Que el email figure como canal aceptado para comunicaciones laborales.
- Que exista una prueba fiable de recepción o lectura.
- Que la carta de despido detalle los hechos y la fecha de efectos.
- Que las faltas imputadas estén respaldadas por pruebas sólidas.
En consecuencia, la sentencia no prohíbe despedir por correo electrónico, pero sí exige garantías. Para una empresa, confiar únicamente en el justificante de envío puede salir caro. Para el trabajador, la resolución refuerza la importancia de que toda comunicación de despido sea clara, verificable y correctamente notificada.
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