Estar de baja laboral o solicitar un permiso retribuido no puede servir para reducir el salario variable de los trabajadores.
El alto tribunal ha respaldado la demanda presentada por la Sección de Servicios, Movilidad y Consumo de UGT contra la consultora tecnológica Ayesa Ibermática, que había establecido un sistema de retribución variable vinculado a los días efectivamente trabajados. La sentencia, de 16 de enero de 2026, desestima el recurso de casación interpuesto por la empresa. Por lo tanto, una resolución que se suma a otros pronunciamientos recientes del Supremo sobre derechos laborales, como el que obliga a las empresas a pagar horas extra de los cursos realizados fuera de la jornada.
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El sistema de Ayesa Ibermática descontaba bajas médicas y permisos laborales
El conflicto surgió por el modelo de retribución variable implantado por Ayesa Ibermática, basado en las denominadas “jornadas productivas”. Según el sistema aplicado, una vez alcanzados determinados niveles de rendimiento por secciones de producción, la cantidad correspondiente se abonaba en función de los días materialmente trabajados.
Esto implicaba dejar fuera del cómputo las ausencias del puesto de trabajo, cualquiera que fuera su causa. Entre ellas, los días de baja por incapacidad temporal y determinados permisos retribuidos reconocidos por la normativa laboral y por el convenio colectivo de la empresa.
UGT reclamó la nulidad de esta decisión empresarial al entender que suponía considerar como no productivas jornadas en las que el trabajador estaba ejerciendo derechos reconocidos legalmente. El sindicato también pidió que se abonaran las cantidades correspondientes a las personas afectadas por esta práctica.
El Tribunal Supremo declara discriminatorio penalizar la baja por enfermedad
El Tribunal Supremo considera que descontar de la retribución variable los días de incapacidad temporal constituye una discriminación directa por razón de salud, prohibida por la Ley 15/2022 de igualdad de trato y no discriminación.
En este sentido, el fallo deja claro que una empresa no puede diseñar incentivos, bonus o complementos salariales de forma que se penalice a quienes enferman. La finalidad de combatir el absentismo puede ser legítima, pero no puede hacerse vulnerando derechos fundamentales.
El alto tribunal también recuerda que las ausencias computables para reducir incentivos no pueden estar causadas por enfermedad ni por medidas vinculadas a la conciliación de la vida familiar y laboral. Sí podrían tenerse en cuenta, según la sentencia, ausencias injustificadas o permisos que no generen una discriminación prohibida. Se refiere, por ejemplo, al cambio de domicilio habitual o la concurrencia a exámenes, siempre que no produzcan ese efecto discriminatorio.
Los permisos retribuidos también quedan protegidos frente a descuentos salariales
La resolución protege expresamente varios permisos retribuidos del artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores. En concreto, los relacionados con enfermedad grave u hospitalización de familiares, el ejercicio de funciones sindicales y los vinculados a embarazo, parto, adopción o acogimiento.
El Supremo entiende que estos permisos son derechos legales con derecho a remuneración. Por ello, excluirlos del cálculo de los incentivos salariales supone una discriminación indirecta. Especialmente contra las mujeres, al estar relacionados con tareas de cuidados y conciliación.
Dado lo anterior, la sentencia confirma que no se puede premiar la presencialidad castigando a quienes hacen uso de derechos laborales reconocidos por la ley. Según UGT, el fallo supone un correctivo a las políticas empresariales que penalizan a las personas trabajadoras por enfermar, cuidar o conciliar.
La sentencia refuerza la acción sindical en defensa de la plantilla
Además de confirmar la nulidad de la práctica empresarial, el Tribunal Supremo refuerza la legitimidad de la acción sindical. La resolución rechaza los intentos de la empresa de cuestionar la capacidad de UGT para actuar en defensa colectiva de la plantilla.
Con esta sentencia, el alto tribunal consolida que las empresas pueden adoptar medidas contra el absentismo, pero siempre dentro de los límites constitucionales y legales. La productividad no puede utilizarse como excusa para recortar derechos ni para reducir la retribución de trabajadores que están de baja médica o disfrutando de permisos protegidos.
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