El Tribunal Superior de Justicia de Asturias declara nulo el cese disciplinario de una empleada con 17 años de antigüedad que enfermó por su actividad manual repetitiva.
El despido por baja laboral es una de las materias que más dudas suscita en el ámbito del derecho del trabajo, especialmente tras las recientes reformas legislativas destinadas a proteger la salud de las plantillas. Un litigio en Asturias ha situado de nuevo el foco sobre los límites de las empresas para extinguir un contrato de forma unilateral durante una incapacidad temporal.
Una peluquera que trabajaba en el mismo negocio desde 2008, con 17 años de antigüedad, vivió un cambio drástico en su situación laboral en 2025. Tras una subrogación empresarial realizada tres meses antes, en la que la nueva dirección asumió al personal manteniendo sus condiciones, la empleada inició una baja médica por una enfermedad profesional de sinovitis y tenosinovitis.
Solo de cinco días después de comenzar este periodo de incapacidad, la empresa le notificó su despido disciplinario alegando una supuesta disminución continuada y voluntaria de su rendimiento. La trabajadora, sin sanciones previas, acudió a la justicia al considerar que el motivo real del cese era una discriminación directa por su estado de salud.
Cuándo se considera nulo un despido por baja laboral
La demanda recayó en primera instancia en el Juzgado de lo Social número 5 de Oviedo, que declaró la nulidad de la decisión patronal al coincidir con la baja por enfermedad profesional. El juzgado obligó a la empresa a readmitir a la empleada en sus condiciones previas y a abonar los salarios de tramitación; sin embargo, fijó la indemnización por daños morales en 2.625,85 euros.
La empleada recurrió esta cantidad al estimarla insuficiente para reparar el daño y disuadir estas prácticas patronales. Finalmente, el Tribunal Superior de Justicia de Asturias admitió el recurso y elevó la indemnización a la suma de 30.000 euros.
La resolución judicial se fundamenta en que la empresa no pudo probar el supuesto bajo rendimiento. Los magistrados concluyeron que el despido por baja laboral sin causa justificada vulnera los derechos fundamentales de la persona: esto activa la protección legal y la obligación de reparar el daño moral de forma proporcional.
Por qué la Justicia eleva las indemnizaciones por discriminación médica
La normativa española, mediante la Ley 15/2022, de igualdad de trato y no discriminación, determina que la enfermedad no puede justificar diferencias de trato en el empleo, salvo por motivos objetivos y proporcionados. Cuando una empresa despide a un empleado enfermo sin causa real y demostrable, los tribunales decretan la nulidad del cese.
Para fijar la indemnización de 30.000 euros, la Sala de lo Social valoró la larga trayectoria de la afectada, la falta de justificación de la medida y la ausencia de una audiencia previa al despido disciplinario: un trámite que el Tribunal Supremo exige para garantizar la defensa del trabajador. Las patologías por movimientos repetitivos de muñeca, como la tenosinovitis, figuran en el cuadro oficial de enfermedades profesionales, lo que vincula la salud de la peluquera con su labor.
Requisitos y plazos para impugnar la decisión de la empresa
La jurisprudencia recuerda que la incapacidad temporal no anula automáticamente cualquier despido, sino que se debe demostrar una relación clara entre la decisión empresarial y el estado de salud. Si se constata ese motivo discriminatorio, el Estatuto de los Trabajadores garantiza la reincorporación y el abono de los salarios perdidos.
Los pasos esenciales que debe conocer un trabajador en esta situación son:
- Disponer de un plazo de 20 días hábiles para impugnar el despido mediante la presentación de la papeleta de conciliación.
- Aportar indicios razonables de que el cese está vinculado a la incapacidad temporal o enfermedad.
- Solicitar la nulidad de la decisión para forzar la readmisión y reclamar los salarios dejados de percibir.
- Exigir una indemnización por daños morales bajo la Ley reguladora de la jurisdicción social si se demuestra la vulneración de derechos fundamentales.
¿Conocen las empresas las sanciones que afrontan al prescindir de un empleado enfermo sin causa justificada? Las últimas sentencias demuestran que el coste de discriminar por razones de salud es cada vez más elevado.
