En el caso judicial que nos ocupa, el despido por baja médica y su coste como motivo real de la expulsión están ahora en el foco de la justicia.
El despido por baja médica no supone una nulidad automática en el ordenamiento español. No obstante, el marco legal y la judicatura examinan con rigor que las compañías no instrumentalicen los problemas de salud para extinguir relaciones laborales. Según la resolución STSJ de Murcia 197/2026, de 24 de febrero, dictada por el Tribunal Superior de Justicia de Murcia, se ha declarado la nulidad del cese de una camarera en situación de incapacidad por diabetes: la empresa alegó fraude al observarla tomando dos tintos de verano en una cena. La justicia ha dictaminado la reincorporación obligatoria de la empleada. Asimismo, impone al negocio de hostelería el pago de 24.000 euros por daños morales. El fundamento de este fallo no radica en la consumición realizada, sino en la verdadera motivación patronal: rescindir el contrato para eludir los costes de la convalecencia.
La trabajadora inició su incapacidad temporal en octubre debido a una patología común identificada como pielomielitis aguda y cuadro de hipoglucemia grave. En los meses iniciales, la empresa mantuvo una actitud de seguimiento ordinario; sin embargo, la situación varió en enero tras notificarse un parte médico que preveía una recuperación prolongada de 78 días. Al día siguiente de recibir esta información, la gerencia propuso extinguir la relación laboral: argumentó que el coste de mantener la situación de incapacidad ascendía a unos 700 euros mensuales para el local.
Transcurrido un mes, la empresa formalizó un despido disciplinario imputándole una transgresión de la buena fe contractual por consumir alcohol en una cena, bajo el pretexto de que los azúcares dificultaban su restablecimiento. Pese a ello, los magistrados determinaron que la causa real de la expulsión fue el estado de salud de la empleada; la Sala de lo Social concluyó que se vulneraron los derechos constitucionales a la igualdad y a la integridad física al acreditarse que el motivo del cese fue su patología.
Todo ello dentro de un contexto en el que el Tribunal Supremo ha frenado las sanciones salariales a trabajadores con incapacidad temporal, bajo determinadas circunstancias.
Las diferencias entre enfermedad e incapacidad temporal en la ley
El ordenamiento jurídico y los tribunales diferencian con precisión los conceptos de enfermedad e incapacidad temporal para discernir la existencia de conductas discriminatorias:
- La Ley 15/2022 contempla específicamente la enfermedad o condición de salud como un factor protegido ante cualquier trato discriminatorio.
- El artículo 2.3 de la citada ley establece que los problemas de salud no justifican diferencias de trato, salvo por razones médicas, de salud pública o limitaciones objetivas.
- En el trabajo asalariado, la legislación prohíbe taxativamente la exclusión, segregación o restricción en los despidos o extinciones contractuales por motivos sanitarios.
- El Estatuto de los Trabajadores prescribe que cualquier cese con trasfondo discriminatorio será nulo; esto obliga a la readmisión inmediata y al abono de los salarios dejados de percibir.
Con el fin de obtener la declaración de nulidad de un despido por baja médica, la persona afectada debe presentar indicios razonables de que su salida se debe a su estado de salud; una vez aportados, corresponde a la empresa demostrar que la medida obedece a factores objetivos y ajenos a la patología.
Plazos y precedentes para reclamar ante la justicia
La legislación laboral fija un periodo riguroso para la impugnación judicial de la extinción contractual, el cual se rige por las siguientes pautas:
- El plazo para interponer la demanda judicial es de 20 días hábiles contados desde la fecha de efectividad del despido.
- Este cómputo temporal queda suspendido en el momento en que se presenta la papeleta de conciliación ante el organismo administrativo.
- El plazo se reanuda tras la celebración del acto de conciliación o al vencer el término legal sin alcanzarse un acuerdo entre las partes.
Este fallo judicial se añade a otras resoluciones que refuerzan la tutela de los empleados en situación de enfermedad. En la misma región, la sentencia STSJ MU 939/2025, de 13 de mayo de 2025, anuló el cese de un trabajador en periodo de prueba tras notificar su positivo por covid; de igual modo, el Tribunal Superior de Justicia de las Illes Balears declaró nulo el despido de un operario cesado tras solo cinco días de incapacidad temporal en su etapa de prueba, ratificando que la corta duración de la baja no descarta la existencia de discriminación.
