El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco condena a una empresa a readmitir al empleado y abonarle una indemnización por vulnerar sus derechos fundamentales.
Exigir el cumplimiento de la normativa laboral en el entorno de trabajo no puede acarrear penalizaciones ni el cese de la actividad laboral. El Tribunal Superior de Justicia del País Vasco ha confirmado el fallo judicial que invalida la rescisión de contrato de un operario que manifestó su desacuerdo con la organización de los periodos vacacionales en su sección.
La sentencia judicial impone a la firma la reincorporación obligatoria del afectado de manera inmediata. Asimismo, deberá ingresarle las retribuciones que dejó de cobrar durante el proceso judicial y compensarle con 6.500 euros por daños y perjuicios. De este modo, el coste total para la entidad patronal asciende por encima de los 57.000 euros, ratificando la resolución emitida con anterioridad por el Juzgado de lo Social número 12 de Bilbao.
El litigio evidencia los límites normativos que constriñen a las organizaciones patronales al rescindir contratos después de una reclamación de carácter laboral. Los jueces concluyeron que la actuación de la firma constituyó una represalia evidente contra el asalariado, quien previamente había demandado justificaciones acerca de los parámetros utilizados para coordinar las libranzas de la plantilla.
Cómo surgió el conflicto laboral por reclamar el reparto de las vacaciones
La disputa entre el asalariado y los responsables de la compañía se inició durante el ejercicio de 2023. En dicho periodo, el empleado, cuya antigüedad en el puesto no alcanzaba el año, comenzó un litigio para reclamar una clasificación laboral superior a la reflejada en su relación contractual. Aquella discrepancia inicial concluyó con una conciliación ante los tribunales, aunque el clima de fricción en la empresa persistió.
A postrimerías de 2024, el asalariado remitió una comunicación electrónica a la gerencia para manifestar el malestar de su sección sobre la planificación de las vacaciones de verano. En la misiva requería aclaraciones pormenorizadas sobre la asignación de los periodos de asueto. Tras obtener la réplica de la corporación, el empleado insistió por escrito manifestando su oposición a los motivos aportados y planteó un encuentro de conciliación que sumara al responsable del departamento, al resto de la plantilla y a él mismo con el fin de resolver la controversia de manera consensuada.
La excusa del rendimiento laboral frente al despido nulo
La reacción patronal a la iniciativa de entendimiento se materializó un mes más tarde mediante la notificación del cese de la relación laboral. La cúpula directiva pretendió amparar la salida del asalariado argumentando motivos objetivos vinculados con su productividad profesional. En la notificación de despido se argumentaba que el operario evidenciaba una carencia notable de aptitud para desarrollar las funciones de su puesto y que no lograba los estándares de productividad mínimos fijados por la firma.
El empleado optó por judicializar el asunto al entender que se hallaba ante un despido nulo por reclamar las vacaciones y sus garantías profesionales elementales. La autoridad judicial respaldó su postura en primera instancia y, tras la apelación presentada por la mercantil, el órgano judicial de la comunidad autónoma emitió el fallo definitivo con fecha de 5 de mayo de 2026. Los magistrados determinaron la existencia de pruebas bastantes de que el propósito real de la compañía consistía en apartar a un trabajador incómodo en un contexto de desavenencias previas, conculcando de este modo su derecho constitucional a la tutela judicial efectiva.
Qué dice la ley sobre reclamar las vacaciones en España
El Estatuto de los Trabajadores regula de forma rigurosa el derecho al descanso anual en su artículo 38. El marco legal en España persigue asegurar que la fijación de los periodos de descanso se realice de forma consensuada y equitativa, eludiendo decisiones de carácter unilateral por cualquiera de las partes implicadas.
Las directrices fundamentales que establece el ordenamiento laboral en el Estado sobre las libranzas son:
- Las vacaciones anuales bajo ningún concepto podrán canjearse por compensaciones de tipo económico.
- El periodo mínimo de descanso anual obligatorio no podrá ser inferior a 30 días naturales al año.
- Las fechas asignadas para el descanso deben comunicarse con un mínimo de dos meses de antelación.
- El cuadrante de las vacaciones debe establecerse mediante acuerdo mutuo entre la dirección y el asalariado.
Cualquier acción de castigo adoptada por una empresa frente a la exigencia justificada de estas condiciones puede derivar en un proceso judicial con la consiguiente declaración de nulidad, tal como ha sucedido en este procedimiento.
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