El deber de buena fe y el secreto profesional restringen la utilización de aplicaciones tecnológicas no consentidas en la jornada de trabajo.
El uso de la IA en las tareas cotidianas se ha incrementado notablemente en los últimos tiempos. Sin embargo, su empleo sin la aprobación de los responsables de la organización conlleva graves consecuencias jurídicas para la plantilla. Pese a que estas aplicaciones informáticas facilitan labores de redacción o el procesamiento de información, su adopción de forma oculta expone a los empleados a sanciones de gravedad y, en los casos más extremos, a la rescisión de su relación contractual.
De acuerdo con los datos publicados por la consultora VML The Cocktail y la plataforma digital Salesforce, aproximadamente el 61% de los profesionales admite emplear estas herramientas informáticas sin informar ni recibir la autorización de sus superiores. Esta conducta entra en conflicto directo con el ordenamiento jurídico de nuestro país, el cual impone directrices sumamente precisas sobre el comportamiento y las responsabilidades que se deben observar en el ejercicio de la actividad profesional.
Qué límites impone el Estatuto de los Trabajadores al uso de la IA
Aunque las leyes laborales en España no disponen todavía de un precepto concreto para regular de manera individual cada nueva herramienta digital, el texto refundido del Estatuto de los Trabajadores determina los márgenes generales de actuación mediante los deberes esenciales de la relación de trabajo.
Específicamente, el artículo 5 de la citada legislación obliga a los trabajadores a ejercer sus funciones de acuerdo con los criterios de diligencia y buena fe; asimismo, el artículo 20.2 de este cuerpo legal complementa dicha exigencia al señalar el deber de colaboración recíproca que debe existir entre la plantilla y la dirección de la compañía.
Por tanto, cuando un profesional opta de forma unilateral por integrar sistemas de inteligencia artificial para realizar sus labores, puede estar quebrando estos principios básicos. Las consecuencias jurídicas de este tipo de actuaciones se sintetizan en los siguientes aspectos esenciales:
- La desobediencia a las instrucciones de la dirección de la empresa puede constituir un incumplimiento contractual grave, lo que habilita la aplicación del despido disciplinario por indisciplina o desobediencia en el trabajo, según lo regulado en el artículo 54.2.b del Estatuto de los Trabajadores.
- La proporcionalidad de la medida correctora se determinará en función de si se ha ocasionado o no un daño efectivo a la entidad, conforme a lo establecido en el artículo 58 de la misma normativa.
- La introducción de documentación o datos corporativos en aplicaciones ajenas a la organización vulnera de forma directa el deber de confidencialidad y el sigilo profesional exigidos.
Los peligros para la seguridad de la información y la protección de datos
El riesgo fundamental de emplear aplicaciones informáticas no validadas por la empresa reside en la posible filtración de información reservada. Al suministrar datos internos de la compañía o registros de clientes y compañeros a estos modelos de procesamiento, el empleado puede estar difundiendo secretos comerciales o vulnerando la privacidad de terceros sin el debido control.
En este sentido, la Agencia Española de Protección de Datos (AEPD) advierte de manera reiterada en sus guías que no se deben introducir datos de carácter personal ni información sensible en estas plataformas de acceso público. En sus directrices oficiales, la autoridad de control recuerda la obligatoriedad de cumplir de forma estricta las políticas de seguridad de la información de cada entidad y señala que la privacidad debe garantizarse desde el diseño de cualquier herramienta tecnológica.
A esta situación se añade la próxima efectividad del Reglamento europeo de inteligencia artificial, aplicable a partir de agosto de 2026; esta norma comunitaria exige en su artículo 50 la obligación de advertir claramente a los usuarios cuando estén interactuando con un sistema automatizado, una garantía de transparencia imposible de asegurar si el empleado actúa a espaldas de la dirección.
La intervención de la representación sindical y la ausencia de protocolos internos
La legislación vigente también regula la gestión de estas tecnologías desde una perspectiva colectiva. Tras las modificaciones del artículo 64.4.d del Estatuto de los Trabajadores, los comités de empresa y delegados de personal disponen del derecho a conocer los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que influyan en la toma de decisiones sobre las condiciones laborales o el mantenimiento del empleo.
Esta facultad de control algorítmico corresponde exclusivamente a la representación legal de los trabajadores bajo un riguroso deber de secreto profesional, regulado en el artículo 65 del Estatuto de los Trabajadores, y no ampara en ningún caso la utilización individual y discrecional de estas herramientas por parte de cada empleado.
Finalmente, los especialistas en derecho del trabajo advierten de que, si la empresa no cuenta con un protocolo interno que prohíba o regule de forma expresa el empleo de estos sistemas, la viabilidad de sancionar judicialmente al infractor disminuye notablemente, al interpretarse que la organización ha descuidado sus tareas de vigilancia y prevención de riesgos.
