El Tribunal Superior de Justicia de Andalucía dictamina que el envío erróneo de un audio privado a un grupo de trabajo no justifica la rescisión del contrato por falta de intención ofensiva.
El despido por WhatsApp de un operario que difundió por equivocación una grabación ofensiva en un canal corporativo carece de validez legal; así lo ha determinado la justicia andaluza. El Tribunal Superior de Justicia de Andalucía, a través de su resolución 8818/2025, ha confirmado el criterio establecido inicialmente por el Juzgado de lo Social número 4 de Córdoba: el empleado no tenía el propósito real de vejar a su colega de trabajo. La resolución judicial subraya que el archivo sonoro se dirigía, en realidad, a una conversación particular mantenida con otro integrante del personal.
Por qué un error de envío evita la procedencia del despido por WhatsApp
Los acontecimientos ocurrieron en junio de 2019, momento en que el afectado, comercial de la firma cordobesa desde 1999, remitió una nota de voz a un canal de mensajería donde participaba una empleada eventual. El contenido del mensaje señalaba textualmente: "Gracias amigo. Espero que estés bien. Date ya de alta, hombre, que se vaya ya el pedazo putón este que tenemos aquí. Venga, hasta luego"; el trabajador aludía de este modo a la persona que reemplazaba a su compañero de baja médica. La dirección de la compañía fundamentó la rescisión del contrato en este suceso y en alegaciones sobre conductas vejatorias que no resultaron acreditadas durante la vista oral.
No obstante, el órgano judicial andaluz recalca que, a pesar de lo censurable del vocabulario empleado, el factor determinante radica en el propósito del autor. La normativa vigente requiere una voluntad explícita de menoscabar la dignidad ajena de forma pública para que los insultos orales validen una destitución: en este supuesto concreto, la transcripción del audio evidencia que el destinatario era el empleado convaleciente; el envío al chat general constituyó un simple descuido. La sala fundamenta su decisión en un criterio jurídico básico: resulta inviable agraviar a alguien cuando no existe la determinación de trasladar el mensaje a la persona afectada.
Qué dice el Estatuto de los Trabajadores sobre las ofensas y las indemnizaciones
La legislación laboral de nuestro país detalla los supuestos que habilitan la aplicación de un castigo de esta gravedad. Según el Estatuto de los Trabajadores, la rescisión disciplinaria exige una infracción grave y culpable por parte del asalariado: entre las causas justificadas figuran las ofensas físicas o verbales proferidas contra el empresario o los compañeros de trabajo.
Si las organizaciones optan por ejecutar un despido por WhatsApp sin analizar con detenimiento el entorno de las comunicaciones, asumen el riesgo de que la justicia declare la improcedencia de la medida. Ante este escenario, el ordenamiento prevé penalizaciones económicas y organizativas muy específicas para la parte empleadora:
- La dirección de la empresa cuenta con un plazo de 5 días para optar por la reincorporación del afectado o por la finalización del vínculo laboral.
- En caso de rechazar la readmisión, la entidad mercantil vendrá obligada a satisfacer una indemnización de 33 días de salario por año de servicio.
- El tope máximo establecido legalmente para el abono de este resarcimiento es de 24 mensualidades.
La nueva obligación de la audiencia previa antes de despedir
Esta resolución coincide en el tiempo con una modificación doctrinal de enorme relevancia para el ámbito de las relaciones de trabajo en España. A raíz del pronunciamiento dictado por el Tribunal Supremo con fecha de 18 de noviembre de 2024, las compañías tienen prohibido tramitar extinciones disciplinarias de manera directa y unilateral.
Los empresarios están obligados a iniciar un procedimiento de alegaciones para que el asalariado exponga sus argumentos de defensa frente a los cargos antes de materializar la rescisión de la relación laboral. Este requisito de procedimiento, que según el Consejo General del Poder Judicial se sustenta en el artículo 7 del Convenio 158 de la OIT, persigue mitigar las actuaciones precipitadas y garantizar que el afectado explique su postura ante sucesos fortuitos como este despido por WhatsApp involuntario. La omisión de este paso formal basta por sí misma para calificar la destitución como improcedente, al margen de la trascendencia de la falta cometida.
