Un empleado que acumuló más de un centenar de retrasos gana el juicio porque la compañía no sancionó las faltas desde el primer momento.
El despido por llegar tarde de manera habitual suele ser un motivo justificado para sancionar, pero la validez legal de esta medida depende de cómo gestione la empresa estos incumplimientos. Un fallo judicial reciente ilustra esta situación: un empleado que sumó 176 retrasos (de los cuales se probaron 126 en la vista) logró que su cese fuera declarado improcedente. La resolución judicial no niega las ausencias del trabajador; al contrario, penaliza que la empresa acumulara las faltas sin aplicar sanciones en su momento, perdiendo así la facultad de ejecutar la rescisión contractual.
La legislación laboral en España detalla con precisión los requisitos para estos procesos disciplinarios. Para que la extinción del contrato sea procedente, la dirección debe respetar criterios de proporcionalidad, plazos y comunicación: de lo contrario, la justicia puede decretar la readmisión o el pago de una indemnización por despido improcedente.
Qué dice la ley sobre la puntualidad laboral
El artículo 54.2.a del Estatuto de los Trabajadores tipifica las faltas repetidas e injustificadas de puntualidad o asistencia como causa de despido disciplinario. No obstante, para que la medida sea válida, la norma exige notificarla por escrito mediante una carta de despido; en este documento deben detallarse los hechos motivadores y la fecha de efectos.
Las sanciones no pueden aplicarse de forma arbitraria: deben respetar la clasificación de faltas leves, graves y muy graves recogidas en el convenio colectivo aplicable. Asimismo, las amonestaciones graves y muy graves requieren una notificación escrita que exponga con claridad los hechos y el momento en que ocurrieron.
Un aspecto crucial que las organizaciones suelen descuidar es el límite temporal para sancionar. Según el Estatuto de los Trabajadores, las infracciones prescriben en los siguientes términos:
- Las faltas leves prescriben a los 10 días.
- Las faltas graves prescriben a los 20 días.
- Las faltas muy graves prescriben a los 60 días.
En todo caso, cualquier incumplimiento prescribe de forma definitiva a los seis meses de haberse cometido. Esto implica que una compañía no puede alegar un retraso de hace ocho meses para justificar un despido actual si no lo sancionó en su momento.
Cómo regulan los convenios en Andalucía el despido por llegar tarde
La aplicación de estas reglas depende del convenio colectivo de cada sector, que define con precisión qué constituye un retraso y cuántos se necesitan para una sanción grave o muy grave. En Andalucía, las disposiciones publicadas en el Boletín Oficial de la Junta de Andalucía (BOJA) muestran criterios específicos.
Por ejemplo, el convenio de Verificaciones Industriales de Andalucía califica como falta grave acumular más de tres faltas injustificadas de puntualidad en un mes. Por su parte, el convenio de Corporación de Medios de Andalucía define el retraso como falta leve si es de entre 5 y 30 minutos, y pasa a grave si se repite tres veces en un mes. Estas diferencias sectoriales obligan a revisar el convenio antes de tramitar un despido por llegar tarde, pues un error formal puede anular el proceso ante los tribunales.
Qué ocurre si el juzgado declara la improcedencia del despido
Si el trabajador decide recurrir la decisión, cuenta con un plazo de 20 días hábiles desde que se produce el despido para presentar la demanda. Este plazo de caducidad se detiene al presentar la papeleta de conciliación ante el servicio de mediación correspondiente.
Si el asunto llega a juicio y el juez declara la improcedencia, la empresa tiene cinco días desde la notificación de la sentencia para elegir entre:
- Readmitir a la persona trabajadora en su puesto con idénticas condiciones.
- Abonar una indemnización de 33 días de sueldo por año de servicio, con un tope de 24 mensualidades.
Cabe señalar que, según una resolución del Tribunal Supremo, no es posible elevar por vía judicial la indemnización tasada que marca el Estatuto de los Trabajadores. Por ello, los errores en la gestión de las sanciones exponen a las empresas al pago completo de esta cuantía legal sin posibilidad de reducción.
