Una amonestación laboral es una medida disciplinaria que una empresa utiliza para corregir la conducta de un empleado que ha cometido una infracción o incumplimiento de sus obligaciones. Sirve como una advertencia formal para que el empleado corrija su comportamiento y evite sanciones más severas.
Tipos de amonestación y diferencias
Existen dos tipos de amonestación, la verbal y la escrita. La amonestación verbal se realiza cuando se produce una falta leve. La intención es notificar al empleado las faltas que está cometiendo. Por otro lado, sirve para advertir la posibilidad de incrementar las medidas disciplinarias si continúa incumpliendo sus obligaciones laborales.
La carta de amonestación laboral implica una sanción grave. La empresa notifica por escrito al empleado los motivos por los que se procede a la sanción. Esto puede implicar la suspensión de empleo y sueldo e incluso el despido disciplinario.
Qué puedes hacer ante una amonestación laboral
Un empleado amonestado tiene la posibilidad, según los expertos de Personio, de o bien «aceptar la amonestación: asumir que está cometiendo un error y que tiene que corregir su actitud para que la sanción no empeore. O comunicarse con sus responsables y explicar la causa que lo ha llevado al comportamiento que se describe en la amonestación. El objetivo es buscar una solución entre las dos partes».
¿Qué debo hacer si no estoy conforme con la amonestación laboral?
El trabajador tiene un plazo de 20 días hábiles para impugnar la sanción si no está conforme con la amonestación laboral. El plazo empieza a contar desde que el trabajador recibe la notificación tal y como indican de Personio. Para impugnar la amonestación debe seguir este procedimiento:
- Firmar como no conforme la carta de amonestación.
- Presentar la papeleta de conciliación en el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC). Se presenta con el objetivo de llegar a un acuerdo con la empresa y evitar una posible demanda.
- Presentar una demanda por la vía judicial. En esta circunstancia, el juez analiza el caso, es decir, si se demuestran los hechos y si la gravedad de la sanción va acorde con la sanción. Posteriormente, determina si se suspende o no la sanción.
¿Cuántas faltas graves son necesarias para despedir a un trabajador?
El Estatuto de Trabajadores no establece un número concreto, explican. «En primer lugar, habría que remitirse al convenio colectivo, en donde sí pueden venir especificadas las faltas que conllevarían despido disciplinario y en qué medida. La otra opción es tener en cuenta la jurisprudencia previa. Por ejemplo, y con base en ella, se suele considerar aceptable el despido en una situación de tres días seguidos de ausencia sin justificar» concluyen.
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