El Estatuto de los Trabajadores permite a una empresa realizar cambios importantes en la jornada laboral, el salario o incluso las funciones del personal, siempre que se justifiquen por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. Sin embargo, estos movimientos no pueden hacerse de cualquier modo: el procedimiento conlleva un proceso legal, plazos concretos y, en última instancia, la posibilidad de que el trabajador rechace o impugne las nuevas condiciones si no está de acuerdo. Por este motivo, si te encuentras ante una modificación sustancial, es fundamental conocer las diferentes alternativas que te amparan, así como los plazos y requisitos para que la empresa pueda imponer dichos cambios.
Cómo identificar si tu empresa ha realizado una modificación sustancial de las condiciones de trabajo
Para considerar que tu contrato se está viendo afectado de forma sustancial, el cambio debe recaer en cuestiones clave como:
- Jornada de trabajo.
- Horario y distribución del tiempo laboral.
- Régimen de turnos.
- Sistema de remuneración y cuantía salarial.
- Sistema de rendimiento.
- Funciones, cuando superen los límites de la movilidad funcional.
¿Te preocupa si un simple ajuste de horarios es sustancial? Por lo general, alteraciones mínimas no se consideran un cambio importante. En ese sentido, por ejemplo, un ligero adelanto de diez minutos en la hora de entrada no se entendería como sustancial. Sin embargo, si se modifican elementos esenciales, ya estaríamos ante un escenario regulado por el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.
Las diferentes alternativas del trabajador ante los cambios en sus funciones y remuneraciones
Cuando la empresa comunica la decisión, tiene que hacerlo con al menos 15 días de antelación si la modificación es de carácter individual. Durante ese plazo, podrás analizar tus opciones:
- Aceptar el cambio y continuar tu actividad con las nuevas condiciones.
- Aceptar y presentar una demanda si consideras que te perjudica. Si un juez lo estima injustificado y la empresa no restablece las condiciones previas, podrías reclamar la extinción de tu contrato con indemnización de 33 días por año.
- Rescindir el contrato antes de que surtan efecto los cambios (si el ajuste recae sobre jornada, horario, turnos, funciones o sueldo). En este caso, la indemnización puede llegar a 20 días por cada año trabajado, con un tope de nueve mensualidades.
¿Te interesa saber más? Ojo: no siempre es tan fácil. Si la organización demuestra que la medida está justificada, un tribunal puede validar la modificación. De ahí que sea esencial contar con asesoramiento legal.
Pasos legales para comunicar, negociar o impugnar una modificación sustancial de condiciones laborales
El empresario debe informar por escrito a las personas afectadas, dejando constancia de:
| Aspecto | Obligación Empresarial |
|---|---|
| Motivo del cambio (económico, organizativo, etc.) | Justificar las razones según el art. 41 del Estatuto. |
| Plazos de implantación | Avisar con 15 días de antelación mínima. |
| Opción de impugnar o rescindir el contrato | Explicar la vía legal a disposición del trabajador. |
Finalizado el plazo de comunicación, si estás en desacuerdo, puedes intentar negociar con la empresa, acudir a la vía judicial o, llegado el caso, optar por la extinción del contrato en los términos que marca la ley.
La modificación sustancial de las condiciones de trabajo requiere un equilibrio entre las necesidades de la empresa y los derechos del empleado. Antes de tomar una decisión drástica, conviene analizar si los cambios son razonables y, sobre todo, conocer la vía para reclamar lo que corresponda. Evalúa tu situación con calma y, si la oferta no te convence o vulnera tus derechos, considera la impugnación o la rescisión de contrato con la indemnización pertinente. Síguenos para conocer más noticias sobre trámites.
