El Juzgado de lo Social n.º 1 de Manresa avala la extinción por incumplimientos graves y descarta relación con el embarazo, que la empresa no conocía.
La sentencia declara procedente el despido disciplinario de una auxiliar administrativa que, pese a encontrarse embarazada, acumuló incumplimientos graves en su puesto. La trabajadora pedía la nulidad por discriminación y 75.000 euros por daños morales, pero el Juzgado considera que la decisión empresarial se basó en causas disciplinarias y que la empresa desconocía el embarazo en el momento del cese.
Por qué el Juzgado de lo Social declara procedente el despido disciplinario
El Juzgado descarta la nulidad por discriminación al no acreditarse que la empresa supiera del embarazo cuando comunicó el despido. A partir de ahí, examina los hechos imputados y concluye que revisten la gravedad y culpabilidad exigibles para aplicar la máxima sanción laboral.
El fallo judicial encaja las conductas en faltas muy graves de fraude, deslealtad y abuso de confianza (Convenio Colectivo, art. 27) y en los apartados c) y d) del artículo 54.2 del Estatuto de Trabajadores, por ofensas verbales y otros incumplimientos contractuales. En pocas palabras: el problema no fue el embarazo, sino los incumplimientos probados.
Las conductas imputadas: uso del móvil, sueño en el puesto y desobediencia
¿De qué hechos estamos hablando exactamente? El juzgador da por acreditadas varias conductas contrarias al Manual de Conducta y a la buena fe contractual.
- Quedarse dormida en el puesto de trabajo.
- Usar el teléfono móvil personal en horario laboral.
- Tomar una foto de la pantalla del ordenador y compartirla con su pareja.
- Faltar el respeto e insultar a compañeros de trabajo.
- Desobedecer instrucciones y molestar a quienes trabajaban en el laboratorio.
- Comer en el puesto pese a las prohibiciones internas.
Estas conductas deterioraron el ambiente laboral y justificaron, según la resolución, la extinción disciplinaria. Ojo con esto: el Manual de Conducta, firmado por la trabajadora, prohibía expresamente varias de esas acciones.
Qué pruebas y documentos valora el juzgador para confirmar la sanción
El tribunal destaca un pendrive con imágenes captadas en el centro y en horario laboral (muchas con registro horario) cuyo uso fue lícito, porque la trabajadora había autorizado el uso de su imagen con fines laborales al firmar el Manual de Conducta. Se suman pruebas documentales y testificales: correos previos del director de RR. HH. advirtiendo sobre su conducta, la empleada respondió que no volvería a suceder, y la declaración de la pareja reconociendo la recepción de una imagen tomada del ordenador del trabajo.
Además, no consta que la empresa conociera el embarazo antes de la demanda. Cuando la trabajadora acudió a urgencias por pérdidas de sangre, informó que iba al médico, pero el justificante no aludía al embarazo. Y meses antes del despido, la empresa ya había iniciado trámites para la no superación del periodo de prueba.
| Aspecto | Detalle |
|---|---|
| Órgano | Juzgado de lo Social n.º 1 de Manresa |
| Tipo de decisión | Procedencia del despido disciplinario |
| Conocimiento del embarazo por la empresa | No acreditado hasta la presentación de la demanda |
| Pruebas valoradas | Imágenes en horario laboral, correos y prueba testifical (incluida la pareja) |
| Normativa citada | Convenio Colectivo (art. 27) y Estatuto de Trabajadores (art. 54.2 c) y d)) |
| Situación procesal | Pendiente de apelación según señalaba la defensa de la empresa |
Este conjunto de evidencias apuntala que la causa del despido fue estrictamente profesional y ajena a la situación personal de la trabajadora.
Embarazo y despido disciplinario: cuándo existe discriminación y cuándo no
¿Puede una empresa despedir a una trabajadora embarazada? Sí, siempre que el motivo no sea el embarazo y se prueben causas disciplinarias reales. En este caso, el Juzgado subraya que la decisión se sustentó en incumplimientos graves y que no se acreditó que la empresa conociera la gestación. Por tanto, la vía no era la nulidad por discriminación, sino analizar si la carta de despido describía hechos ciertos y sancionables.
El caso deja varias lecciones. Para las empresas, la importancia de documentar: avisos formales, cumplimiento del Manual de Conducta y acopio de pruebas lícitas. Para las personas trabajadoras, la conveniencia de conocer y respetar las normas internas y, si existe una circunstancia protegida como el embarazo, comunicarla y conservar documentación.
Por consiguiente, la prueba es decisiva: acredita la causa y delimita si el despido es nulo, improcedente o como aquí procedente. Para más noticias relacionadas con el mundo laboral, visita la sección de empleo de nuestra plataforma web.