Si te encuentras de baja, conviene saber en qué casos la empresa aún puede extinguir tu contrato y cuándo el despido es improcedente o incluso nulo.
El debate reaparece cada cierto tiempo: ¿sigue siendo legal despedir a un trabajador enfermo? Desde la derogación del antiguo artículo 52.d) en 2020 y la reforma que entró en vigor el 1 de mayo de 2025, la respuesta ya no es tan sencilla. A continuación te explicamos, paso a paso, qué dice hoy la normativa laboral y la última jurisprudencia.
La norma que desde 2020 impide usar la baja médica como causa directa de despido objetivo
Hasta febrero de 2020, acumular ausencias justificadas podía costarte el puesto. El antiguo artículo 52.d) permitía resolver el contrato por faltas al trabajo, aunque fueran por enfermedad. Ese precepto fue derogado por el Real Decreto‑ley 4/2020: la baja dejó de ser, por sí sola, un motivo válido para despedir. No obstante, la derogación no blindó al trabajador frente a cualquier extinción: la empresa aún puede acudir a causas económicas, técnicas, organizativas o disciplinarias, siempre que demuestre que son reales y ajenas a tu estado de salud.
Sin embargo, hay ocasiones en los que sigue siendo posible extinguir tu contrato pese a encontrarte en incapacidad temporal, según la legislación vigente. ¿En qué supuestos la carta de despido sigue siendo legal? Toma nota:
- Causas objetivas: pérdidas acreditadas, reorganizaciones productivas o cambios tecnológicos.
- Despido disciplinario: faltas muy graves, como desobediencia o fraude, aunque estés de baja.
- Ineptitud sobrevenida: incapacidad para adaptarte a otro puesto adecuado.
- Cierre definitivo de la empresa: cese total de la actividad.
Como ves, la enfermedad nunca puede ser la razón explícita, pero sí pueden concurrir motivos independientes. La clave es que la empresa logre probarlos.
Las nuevas garantías añadidas a partir del 1 de mayo de 2025 en caso de incapacidad permanente
Desde esa fecha, antes de extinguir el contrato de quien obtiene una incapacidad permanente, la compañía debe valorar adaptaciones o recolocaciones razonables. Solo si resultan inviables o muy gravosas podrá despedir. ¿Cómo se traduce esto en la práctica? Observa la siguiente tabla:
| Situación del trabajador | Obligación de la empresa | Si no es viable |
|---|---|---|
| Reconocida incapacidad permanente total, absoluta o gran invalidez | Ofrecer adaptación del puesto o recolocación interna | Despido permitido con indemnización y causa objetiva demostrada |
| Imposibilidad técnica u organizativa acreditada | Justificar por qué no puede adaptarse el puesto | Extinción válida si existe informe técnico que lo avale |
Gracias a esta reforma, ya no cabe la «extinción automática» que anteriormente dejaba al empleado sin alternativas.
Asimismo, Los tribunales españoles califican como improcedente el despido cuando la empresa no acredita una causa válida distinta de la baja. Pero puede llegar a ser nulo, con readmisión obligatoria, si la enfermedad equivale a una discapacidad de larga duración o vulnera derechos fundamentales. La Directiva 2000/78/CE y varias sentencias del TJUE han presionado en esa dirección. De ahí que la carga de la prueba recaiga sobre la empresa cuando existan indicios discriminatorios. ¿Te suena complejo? Lo es, pero también supone una red de seguridad adicional para los casos más graves.
La sentencia de abril de 2025 del TSJ de Madrid que marca un antes y un después
El fallo 318/2025, de 11 de abril, declaró nulo el despido de un empleado con una enfermedad de larga duración al equipararla a discapacidad. El tribunal obligó a la empresa a readmitirlo y abonar los salarios dejados de percibir. ¿Por qué es tan relevante? Porque confirma que, cuando la dolencia limita la participación plena en la vida profesional, despedir no es solo injusto: se considera discriminatorio. Vaya, menudo toque de atención para las compañías, ¿no crees?
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