La sentencia abre la puerta a que las empresas aporten fotos y vídeos públicos para demostrar conductas incompatibles con la incapacidad temporal, aunque exige respetar la proporcionalidad y los derechos fundamentales.
El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (TSJC) ha avalado, en su fallo 1486/2025 de 18 de marzo, que una empresa pueda fundamentar un despido disciplinario en imágenes y vídeos de redes sociales si estos son de acceso público. El caso gira en torno a una trabajadora de baja por ansiedad que aparecía en TikTok disfrutando de dos viajes; la compañía consideró que esas actividades contradecían el parte médico y actuó en consecuencia.
Qué significa la sentencia del TSJC para los despidos disciplinarios por conducta en redes sociales
El dictamen confirma que el contenido colgado en perfiles sin restricciones puede utilizarse como prueba lícita. El tribunal entiende que no existe intromisión ilegítima cuando la información se obtiene de forma “fortuita” y sin piratear contraseñas. Eso sí, recuerda que la mera aparición en un vídeo no basta para calificar el despido como procedente: hay que demostrar la vulneración de la buena fe contractual.
¿Subes tus vacaciones a Instagram pensando que nadie más, salvo tus amigos, las verá? Tal vez tengas que pensarlo dos veces. Según el TSJC, la etiqueta pública y la falta de reacción del trabajador equivalen a un consentimiento tácito para la difusión. En consecuencia, cualquier juez podría valorar ese material.
Requisitos y pasos que debe seguir la empresa para aportar las publicaciones como prueba válida
Para que una red social se convierta en testigo convincente, la compañía debe acreditar tres extremos:
| Aspecto a justificar | Qué exige el tribunal | Consecuencia si no se prueba |
|---|---|---|
| Acceso público | Perfil sin candado ni restricciones | La prueba se declara ilícita |
| Proporcionalidad | No hay vía menos invasiva que confirme el fraude | Se vulnera el derecho a la intimidad |
| Relación con la baja | Actividad incompatible con la incapacidad | El despido se califica como improcedente |
Antes de llegar a sala, conviene recabar capturas fechadas, certificar el enlace mediante fedatario y demostrar que la investigación no fue masiva ni indiscriminada. Además, el contenido deberá contrastarse con informes médicos o testigos que refuercen la incompatibilidad entre la dolencia y la conducta exhibida.
Derechos del trabajador y cómo proteger su intimidad frente a la vigilancia digital del empleador
La sentencia no deja indefenso al empleado. El derecho a la propia imagen sigue vigente: si un perfil es privado o se restringe el acceso, la empresa necesitará autorización judicial. Tampoco podrá espiar mediante identidades falsas. Por otro lado, el trabajador conserva la posibilidad de solicitar la retirada de fotos que vulneren su dignidad o que se usen fuera de contexto.
¿Te etiquetan en un vídeo y prefieres que no circule? Actúa con rapidez: pedir la eliminación o bloquear la etiqueta demuestra tu oposición y resta fuerza probatoria al empresario. Cuidado, porque la pasividad puede interpretarse como consentimiento. A continuación, y sin exceder los límites impuestos por el tribunal, reunimos cinco claves para empresas antes de acudir al juzgado:
- Verificar que la cuenta es realmente pública.
- Certificar la fecha y la autoría del contenido.
- Elaborar un informe de proporcionalidad y necesidad.
- Comparar la actividad grabada con la patología alegada.
- Conservar siempre copias auténticas de las publicaciones.
Opciones que tiene la empresa tras un despido declarado improcedente por los tribunales
El TSJC concluyó que, aunque la prueba era válida, la conducta de la trabajadora no bastaba para un despido procedente. Como resultado, la empresa dispone de dos alternativas: readmitirla o indemnizarla con 919,66 euros, calculados conforme a su salario y antigüedad. Es decir, el uso de redes sociales no garantiza la victoria judicial; solo inclina la balanza si se demuestra un incumplimiento grave.
Por tanto, las compañías deberán valorar el riesgo económico frente a la posible reincorporación. Y los empleados, por su parte, tendrán que recordar que la huella digital se ha convertido en una extensión de la vida laboral: lo que hoy parece un simple vídeo de ocio puede acabar mañana en el expediente disciplinario. Además, puedes conocer otras sentencias judiciales del ámbito laboral en nuestra sección de empleo.