Un trabajador vivió una situación límite tras sufrir un infarto y enfrentarse, apenas dos días después, a una sorprendente decisión de su empresa que acabó en los tribunales.
¿Te imaginas ser despedido justo después de padecer un ataque al corazón? Pues este curioso caso ocurrió en Cataluña en marzo de 2022. El trabajador sufrió un infarto el día 23 y, cuando todavía estaba hospitalizado en cuidados intensivos, recibió una carta de despido disciplinario por ausencias. Suena a película de terror laboral, pero pasó de verdad y acabó ante los tribunales.
Despido por enfermedad durante hospitalización: claves legales y cambios tras la Ley 15/2022
Y es que ¿Se puede despedir a alguien hospitalizado? Antes de la entrada en vigor de la Ley 15/2022, de 12 de julio, podía darse el caso si el motivo invocado no se vinculaba directamente con la hospitalización. De ahí que la empresa alegara faltas de asistencia, pese a conocer la situación médica del empleado.
Además, cuando la enfermedad no conlleva una discapacidad o una baja de larga duración, el despido podía considerarse improcedente, pero no necesariamente nulo. Por tanto, el contexto legal previo explica por qué este caso dio tantas vueltas hasta resolverse. Porque ¿el motivo real fue la ausencia o la enfermedad? Esa pregunta marcó el giro del proceso judicial.
Qué decidió el Juzgado de lo Social de Girona y por qué no declaró la nulidad
Una vez salió del hospital, el trabajador acudió al Juzgado de lo Social n.º 1 de Girona. Allí, el juez calificó el despido como improcedente, pero no nulo, aplicando la doctrina previa a la Ley 15/2022. La clave estuvo en que el afectado no había quedado incapacitado por el infarto y ya había recibido el alta cuando el asunto se tramitó. Por consiguiente, no se apreció discriminación por discapacidad. Fue una decisión intermedia: reconocía que la empresa no actuó correctamente, pero no llegaba a la gravedad de la nulidad. ¿Y entonces?
La sentencia del TSJC en Cataluña: discriminación por enfermedad, readmisión y 15.000 euros
El trabajador recurrió y el asunto llegó al Tribunal Superior de Justicia de Cataluña. En la sentencia 8476/2023, el TSJC declaró el despido nulo y ordenó la readmisión con todos los salarios que correspondían, además de 15.000 euros por daño moral. No es poca cosa.
Para el Tribunal, la causa real del cese no fueron las ausencias, sino la enfermedad, lo que supuso una discriminación por enfermedad. Pesó, y mucho, la rapidez del despido, mientras seguía en la UCI, y que se efectuara un pago equivalente al de un improcedente, señales de que la empresa era consciente de la irregularidad. A continuación, una cronología resumida para entender el recorrido del caso.
| Fecha/Instancia | Hecho o decisión | Motivo principal | Efectos señalados |
|---|---|---|---|
| 23/03/2022 | Infarto y UCI en Manresa | Emergencia médica | Baja de larga duración prevista |
| 25/03/2022 | Despido disciplinario | Ausencias al trabajo | Sin indemnización por disciplinario |
| Juzgado Social n.º 1 de Girona | Despido improcedente, no nulo | Doctrina previa a Ley 15/2022 | No aprecia discriminación por discapacidad |
| 12/07/2022 | Entra en vigor Ley 15/2022 | Igualdad de trato y no discriminación | Nuevo marco de protección |
| Sentencia 8476/2023 del TSJC | Despido nulo | Discriminación por enfermedad | Readmisión, salarios y 15.000 € por daño moral |
Esta tabla muestra cómo el relato pasó de un despido disciplinario a un reconocimiento de nulidad por discriminación, con efectos económicos y laborales claros para el afectado.
Consecuencias prácticas para trabajadores en baja de larga duración y empresas responsables
La resolución del TSJC no es firme y podría llegar al Tribunal Supremo. Sin embargo, lanza un mensaje: cuando la enfermedad comporta una baja de larga duración, puede equipararse a una discapacidad y, en consecuencia, la nulidad del despido entra en juego. ¿Qué implica? Que no todo vale, y menos si el trabajador está en una situación de especial vulnerabilidad.
Eso no significa que cualquier enfermedad blinde el empleo. Una dolencia puede convertir un cese en improcedente, pero no necesariamente en nulo. Ahora bien, si el elemento determinante es la enfermedad y la empresa lo sabe, el riesgo de nulidad crece, con obligación de readmitir y compensar. Infórmate de más noticias relacionadas con el mercado laboral en nuestra plataforma web de información de Andalucía.