El tribunal considera que los hechos no alcanzan la gravedad suficiente para justificar el despido disciplinario del empleado.
La Sala estima el recurso del trabajador y concluye que, aunque hubo un incumplimiento sancionable, no alcanza la gravedad necesaria para justificar el despido. El convenio colectivo aplicable encuadra la conducta como falta leve o grave, pero no como muy grave, por lo que la empresa podrá imponer una sanción proporcionada si opta por la readmisión.
El caso parte del despido disciplinario de un trabajador que, fuera de su jornada, accedió a un local de la empresa utilizando una llave asignada para sus funciones y acompañado de una mujer ajena al centro. Tras revisar la tipificación convencional y la gravedad exigida para despedir, el tribunal declara la improcedencia.
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El acceso fuera de jornada a las instalaciones de la empresa y la llave asignada
El trabajador venía prestando servicios como peón desde abril de 2018. Los hechos se sitúan el 26 de julio de 2023, cuando accedió a un local de la empresa fuera de su horario laboral. Para entrar utilizó una llave que tenía asignada para el desempeño de sus funciones. No lo hizo solo: entró acompañado de una mujer ajena a la empresa.
Según los antecedentes, fue sorprendido por un compañero mientras se encontraba desnudo. En ese espacio, además, se guarda documentación y material de trabajo, y está prohibido su uso con fines personales. A raíz de lo ocurrido, la empresa acordó su despido disciplinario con efectos de 20 de septiembre de 2023.
La demanda por despido y el debate clave sobre la gravedad en el convenio colectivo
El trabajador impugnó la decisión y presentó demanda por despido improcedente. En primera instancia, su demanda fue desestimada, por lo que recurrió en suplicación.
El recurso se articuló en un único motivo de censura jurídica: a su juicio, la conducta imputada no revestía la gravedad exigida para justificar la sanción de despido. Defendió que el uso puntual de una instalación fuera del horario laboral no implicaba deslealtad ni abuso de confianza en términos suficientes para romper el vínculo laboral.
En este sentido, el tribunal pone el foco en la carta de despido, que calificaba los hechos de forma ambigua como “fraude, deslealtad o abuso de confianza”, sin acudir a los tipos específicos previstos en el convenio colectivo aplicable. La Sala recuerda que no es imprescindible que la carta incluya una calificación jurídica concreta o la cita del precepto infringido: lo determinante es que describa de forma clara y suficiente los hechos.
Buena fe contractual, faltas leve o grave y el límite del despido disciplinario
A partir de ahí, la Sala aplica el principio de especialidad propio del derecho sancionador. Considera que los hechos encajan en faltas expresamente tipificadas como grave (“introducir o facilitar el acceso al centro de trabajo a personas no autorizadas”) y leve (“encontrarse en el centro de trabajo sin autorización fuera de la jornada laboral”), pero no en la falta muy grave genérica invocada por la empresa.
El tribunal también examina la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza como causa de despido, conforme a la doctrina del Tribunal Supremo. Sin embargo, subraya que no toda conducta sancionable puede justificar la sanción máxima: el artículo 54.1 del Estatuto de los Trabajadores exige que el incumplimiento sea grave y culpable.
En casos de utilización indebida de instalaciones o recursos, la Sala indica que la gravedad debe valorarse atendiendo, entre otros elementos, al nivel de conocimiento del trabajador, la existencia de instrucciones claras, la reiteración o el carácter esporádico de la conducta y el nivel de diligencia exigible. En este caso, concluye que esos factores no concurren con la intensidad necesaria para sostener el despido como falta muy grave.
Por este motivo, aplica el artículo 108.1 de la LRJS y declara la improcedencia del despido: los hechos acreditados constituyen una infracción de menor entidad. La resolución advierte de que la empresa podrá imponer una sanción adecuada si opta por la readmisión, fijándose además la indemnización conforme al salario y la antigüedad del trabajador.
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