La nueva ley obligará a las empresas a informar sobre salarios en la selección y dentro de la plantilla, cambiando la relación con los trabajadores.
Este año, 2026, entra en vigor la Ley de Transparencia Salarial y obligará a dar información retributiva clara en los procesos de selección y también dentro de la empresa. El objetivo: dejar atrás el secretismo y ganar confianza. Aunque algunas organizaciones ya han avanzado con registros salariales y auditorías internas, el nivel de preparación sigue siendo desigual según el tamaño y el sector.
La Ley de Transparencia Salarial de 2026 pone fecha al fin del secretismo de las nóminas
Aunque algunas organizaciones ya han avanzado con registros salariales y auditorías internas, el nivel de preparación sigue siendo desigual según el tamaño y el sector. En paralelo, este año también será un momento esencial para que los propios trabajadores revisen su situación profesional y administrativa, ya que comprobar la vida laboral y detectar posibles errores en 2026 puede evitar problemas futuros, tal y como advierte la Seguridad Social.
Asimismo, el cambio afecta a dos momentos relevantes. En primer lugar, cuando una persona se incorpora (porque la información retributiva debe estar sobre la mesa en selección). Después, cuando ya forma parte de la plantilla (porque la retribución pasa a ser un asunto de gestión interna).
Además, la Directiva Europea de Transparencia Salarial entrará en vigor el 7 de junio de 2026, en virtud de la Directiva UE 2023/970 de 10 de mayo. Desde ese momento, muchas obligaciones serán exigibles y la normativa se desplegará de forma progresiva. Y aquí viene la pregunta: ¿están las empresas listas? Por ahora, la respuesta es: depende.
Grandes empresas y pymes ante la transparencia salarial con niveles muy distintos de preparación
Las grandes compañías y multinacionales ya han iniciado planes de adaptación. En cambio, buena parte de las pymes, que forman la mayor parte del tejido empresarial, afronta el nuevo escenario con dudas y con menos cultura retributiva transparente.
Según Hays, empresa especializada en la selección de personal, la transparencia salarial en España sigue siendo limitada. Especialmente en sectores donde la inflación salarial ha sido rápida y desordenada, como el tecnológico. En estos entornos, la fuerte demanda de perfiles ha creado brechas internas y un mayor secretismo retributivo, complicando una gestión más equitativa del talento.
La empresa especializada en recursos humanos dice, al respecto de este asunto, que: “en sectores con una evolución salarial muy acelerada, muchas empresas se enfrentan al dilema de cómo actualizar salarios sin romper el equilibrio interno. La ausencia de reglas claras ha llevado, en demasiados casos, a soluciones opacas que penalizan la equidad”.
Por tanto, el desafío no es solo cumplir, sino ordenar la estructura salarial y saber explicarla con coherencia. Si no, la transparencia se queda en un dato sin contexto.
Qué cambia para los candidatos con más información salarial antes de postularse a un puesto
Para quien busca empleo, la novedad es clara: la ley permitirá acceder a información salarial antes de postularse a un puesto. ¿Te compensa seguir en el proceso si el salario no encaja desde el principio? Precisamente ahí está una de las claves: facilitar decisiones más informadas y negociaciones más equilibradas.
Ahora bien, una oferta no se entiende solo por el salario. De hecho, conviene mirar el conjunto y valorar aspectos como:
- La flexibilidad.
- Las oportunidades de desarrollo profesional.
- La cultura de la empresa.
- Los beneficios adicionales.
Con esa visión más completa, la transparencia salarial busca aportar contexto y generar confianza. Además, esta mayor visibilidad permitirá detectar prácticas discriminatorias y alinear la elección profesional con los valores reales de la empresa.
En consecuencia, también será clave cómo se comunica internamente: no basta con publicar cifras y dar el tema por cerrado. Vamos, que se trata de hacerlo con coherencia, no de salir del paso.
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