El Supremo avala retirar la paga extra de verano si ya se cobra el salario prorrateado.
La Sala de lo Social confirma que la empresa puede suprimir la gratificación estival cuando el salario anual se abona en doce pagas, amparándose en el Estatuto de los Trabajadores. Un trabajador demandó a la compañía de servicios logísticos Almacenes Costa S. L. al ver suprimida la paga extra de junio tras el último convenio interno.
El Tribunal Supremo, en sentencia núm. 455/2025 de 10 de junio, rechaza la reclamación y declara lícita la medida porque el salario anual completo continúa percibiéndose, solo que fraccionado en doce mensualidades.
Por qué el Tribunal Supremo permite eliminar la paga extra de verano si el sueldo anual no se reduce
La controversia nace en 2023, cuando Almacenes Costa renegocia su convenio para adaptar los costes salariales. La empresa propone sustituir las dos extras tradicionales (verano y Navidad) por el pago lineal cada mes, conocido como “prorrata de pagas”. Varios empleados aceptan, pero uno de ellos, con diez años de antigüedad, acude a los tribunales al entender que la medida equivale a una reducción salarial encubierta.
Durante el juicio se aportan las nóminas anteriores y posteriores a la modificación, así como el texto convencional que explicita que “la remuneración anual se abonará en doce mensualidades iguales, manteniendo idéntico cómputo total”. Un informe pericial contable acredita que la masa salarial anual permanece intacta.
El fallo judicial
El Juzgado de lo Social n.º 12 de Valencia desestimó en primera instancia la demanda. El Tribunal Superior de Justicia ratificó la decisión, y ahora el Supremo cierra el litigio. La Sala recuerda que el artículo 31 del Estatuto de los Trabajadores permite al convenio “pactar el prorrateo de las gratificaciones extraordinarias”. Añade que las pagas extras no son un plus añadido, sino parte del salario anual, y que solo sería ilícita su retirada si con ello se rebajara la cuantía global.
El alto tribunal reitera doctrina ya fijada en fallos de 2021 y 2022, donde se avaló idéntica práctica en los sectores de limpieza y telemarketing. Sin embargo, subraya una diferencia: toda la plantilla debe quedar bajo el mismo sistema retributivo; no cabe aplicar el prorrateo de forma discrecional a unos trabajadores sí y a otros no.
Cómo afectará esta decisión a futuros convenios colectivos
La sentencia refuerza la seguridad jurídica de las empresas que opten por el prorrateo para mejorar liquidez y simplificar la tesorería, siempre que mantengan el salario íntegro. Para los trabajadores, el cambio implica perder el “pico” de liquidez veraniego, pero no merma ingresos anuales.
En este sentido, los sindicatos advierten de que, pese a la legalidad, el prorrateo puede afectar al consumo estacional y aconsejan negociar fórmulas compensatorias (anticipos, planes de ahorro internos). Por su parte, los asesores laborales recuerdan que la medida debe aprobarse en convenio o acuerdo colectivo; de lo contrario, constituiría una modificación sustancial de condiciones y requeriría un procedimiento específico.
El Supremo clarifica que la paga extra no es un “regalo” adicional, sino un modo de dividir el salario. Si la empresa demuestra que la retribución anual sigue intacta, puede integrarla en las doce mensualidades ordinarias. Un precedente que previsiblemente se citará en futuras mesas de negociación y que invita a revisar detenidamente la letra pequeña de los convenios antes de acudir a los tribunales.