El Tribunal Supremo exige que, antes de cesar, la empresa acredite que no puede adaptar tu puesto ni recolocarte.
Te contamos en lenguaje claro cuándo el despido es legal, cuándo es nulo y cómo reclamar indemnización y paro. Y es que, cuando la salud falla, nadie espera perder su empleo. La calificación de “no apto” por sí sola ya no justifica un cese por ineptitud sobrevenida: una sentencia de febrero obliga a motivar por qué no es viable adaptarte o reubicarte.
Qué significa ser declarado no apto y cómo afecta al despido laboral
El servicio de prevención de riesgos valora al empleado y puede declararlo “apto”, “apto con limitaciones” o “no apto”. En función del resultado, cambian las obligaciones de la empresa y tus opciones. A continuación, un resumen orientativo que te ayudará a situarte:
| Calificación médica | Qué implica | Efecto en la relación laboral |
|---|---|---|
| Apto | Puede realizar sus funciones | Continúa la actividad con normalidad |
| Apto con limitaciones | Necesita ajustes razonables | La empresa debe valorar adaptar tareas, horarios o medios |
| No apto | No puede realizar funciones esenciales | La empresa debe analizar adaptación o recolocación; si es imposible y se justifica, podría extinguir el contrato |
Que te valoren “apto con limitaciones” no significa que te cambien de puesto automáticamente. ¿Te han clasificado así? Antes de nada, pide que te expliquen qué limitaciones concretas se han detectado y cómo impactan en tus tareas.
Qué obligaciones tiene la empresa para adaptar el puesto o recolocar
Antes de despedir, la empresa debe demostrar que no es posible ajustar el puesto a tus limitaciones o recolocarte en una vacante compatible. Debe detallar qué tareas no puedes realizar, cuántas horas ocupan dentro de tu jornada y qué alternativas ha explorado (ajustes ergonómicos, de horarios u organización).
Además, tiene que revisar si existen puestos libres adecuados a tus capacidades. La recolocación solo es exigible cuando hay discapacidad reconocida y una vacante compatible, ponderando tamaño de la empresa, recursos, posibles ayudas públicas e impacto organizativo. Los informes de prevención ayudan, pero no son prueba automática: deben identificar limitaciones concretas y su efecto real en el trabajo.
Para objetivar la decisión, puede proponerse, con tu consentimiento, una evaluación médica pericial independiente que valore tus capacidades residuales. Si no se han explorado seriamente las alternativas, el despido cojea.
Cuándo el despido es discriminatorio y cuándo puede ser declarado nulo
Será discriminatorio cuando la causa real esté ligada a enfermedad o discapacidad y no se acredite la imposibilidad de adaptar o reubicar. Un ejemplo típico: cesarte mientras estás de baja sin una justificación objetiva y razonable. En sede judicial, la empresa debe demostrar causa válida (organizativa, económica o de desempeño). Si no lo hace, el despido puede ser declarado nulo.
¿Y si la dolencia existía antes de contratarte? No hay “ineptitud sobrevenida”. En ese supuesto, extinguir el contrato por esa razón apunta a nulidad por discriminación.
Indemnización, paro y pasos prácticos para defender tus derechos laborales
Si el despido es ilegal, corresponde la indemnización por improcedencia: 33 días de salario por año trabajado, con tope de 24 mensualidades. Si un juez declara la nulidad, procede la reincorporación, los salarios de tramitación y una posible indemnización adicional por vulneración de derechos fundamentales. En la práctica, se han llegado a conceder 15.000 euros en esos casos, aunque lo más habitual ronda los 6.000 euros.
Además, puedes pedir el paro cuando el despido sea improcedente o nulo, incluso mientras se resuelve el proceso judicial. ¿Vas a moverte? Mejor con un plan claro. Pasos recomendados si recibes una carta de despido por “no apto”:
- Solicita el informe completo del servicio de prevención con tus limitaciones concretas.
- Pide por escrito ajustes razonables y explica cómo podrías cumplir tus funciones.
- Pregunta por vacantes compatibles y deja constancia de la respuesta.
- Valora una evaluación médica pericial independiente con tu consentimiento.
- Reúne pruebas: descripción de tareas, tiempos, comunicaciones internas y cualquier intento de adaptación.
En resumen: el “no apto” no es un billete directo al despido. La empresa debe justificar que no puede adaptarte ni recolocarte. Si no lo hace, puedes impugnar y reclamar indemnización, e incluso nulidad, además de acceder al paro cuando corresponda. Y sí, conviene moverse rápido y con orden: te ahorrarás más de un disgusto. Para más noticias del mundo laboral, consulta los contenidos de nuestra sección de empleo.