El Tribunal Superior de Justicia de Cataluña declara improcedente un despido disciplinario porque la sanción se comunicó cuando el plazo legal ya había caducado. La empresa deberá optar entre readmitir a la trabajadora o pagar 15.634,41 euros de indemnización.
La empleada, encargada en un supermercado desde 2017, fue cesada en octubre de 2022 por consumir pan, embutidos y bebidas sin abonarlos, según la carta de despido. La compañía encuadró la conducta en el artículo 54.2.d del Estatuto de los Trabajadores y el artículo 23.3.g del convenio del sector. Sin embargo, el tribunal cambió el signo del caso al apreciar la prescripción de la falta.
Qué ocurrió y por qué el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña intervino
En primera instancia, el Juzgado de lo Social número 1 de Girona dio la razón a la empresa y validó el despido. La trabajadora recurrió y el TSJ catalán centró el análisis en el calendario: los consumos se produjeron entre el 2 y el 22 de agosto de 2022, mientras que la notificación del cese no se emitió hasta el 20 de octubre. ¿Resultado? La sanción se impuso fuera de tiempo y el despido devino improcedente. Para entenderlo de un vistazo, estas son las fechas decisivas y su efecto en el procedimiento:
| Hecho | Fecha | Efecto jurídico |
|---|---|---|
| Consumos indebidos | 2–22 de agosto de 2022 | Hechos base del expediente disciplinario |
| Comunicación del despido | 20 de octubre de 2022 | Sanción notificada fuera del plazo legal de 60 días |
| Decisión del TSJ de Cataluña | — | Despido declarado improcedente por prescripción de la falta |
En consecuencia, la cuestión no giró sobre la veracidad de las imágenes o testimonios, sino sobre el cumplimiento estricto de los plazos. Y ahí estuvo el quid de la cuestión.
Plazos legales del Estatuto de los Trabajadores que cambiaron el desenlace
El artículo 60.2 del Estatuto de los Trabajadores fija que las faltas muy graves prescriben si no se sancionan en 60 días desde que la empresa conoce los hechos. Al haberse rebasado ese límite, el tribunal dejó sin efecto la sanción, con independencia de la gravedad atribuida a la conducta. ¿Ves la importancia de mirar el calendario antes de tomar decisiones disciplinarias?
La empresa había fundado el cese en la transgresión de la buena fe contractual (art. 54.2.d ET) y en el precepto equivalente del convenio (art. 23.3.g), pero el marco temporal terminó imponiéndose como elemento decisivo.
Cómo afecta la sentencia a la empresa y a la trabajadora implicada
Tras el fallo, a la empresa se le abren dos vías: readmitir a la trabajadora en sus condiciones anteriores o abonar 15.634,41 euros de indemnización. Además, el tribunal descartó otras alegaciones planteadas en el recurso. La reclamación sobre más de 40 horas extraordinarias no prosperó al no haberse discutido en la primera instancia. Tampoco se apreció vulneración de la intimidad por el uso de cámaras, al constar que el personal conocía su existencia, tal y como admite la normativa cuando se informa previamente.
Por tanto, más allá del debate sobre la conducta, el fallo pone el acento en la forma: cumplir plazos, notificar bien y documentar cada paso.
Claves prácticas para empresas y plantillas en despidos disciplinarios por consumo
En la práctica, esta resolución deja varias lecciones útiles para el día a día de cualquier centro de trabajo. ¿Quién no ha dudado alguna vez ante un procedimiento disciplinario?
- Respetar el límite de 60 días desde el conocimiento de los hechos.
- Documentar fechas y hechos con precisión antes de comunicar la sanción.
- Informar previamente de las cámaras; su uso es válido si se comunica.
- Valorar readmisión o indemnización cuando el despido resulte improcedente.
En definitiva, los plazos no son un formalismo: determinan el resultado. De ahí que, para evitar sorpresas, convenga revisar cada expediente con lupa y no dejar cabos sueltos. Por consiguiente, un buen control del calendario es tan importante como cualquier prueba. Conoce otras interesantes noticias de del mundo laboral, en nuestro portal web especializado.