La trabajadora agredida sufrió lesiones oculares y una baja de una semana. El Juzgado de lo Social de Guadalajara y el TSJ de Castilla‑La Mancha avalan la sanción pese a errores formales en la carta.
La Justicia ha dado por válido el despido disciplinario de una empleada de limpieza que arrojó agua con espuma de detergente a la cara de una compañera durante la limpieza de contenedores. La agredida sufrió quemadura conjuntival y estuvo una semana de baja por accidente laboral. ¿La clave? Los tribunales han considerado probada la agresión y, por tanto, la gravedad del incumplimiento.
Qué ocurrió en el puesto de limpieza y por qué terminó en despido disciplinario procedente
Los hechos se produjeron en una empresa del sector de industrias lácteas y derivados, donde la trabajadora de limpieza F. llevaba más de siete años. Tras ser mojada accidentalmente con la manguera por su compañera M., F. reaccionó lanzándole agua con espuma de detergente a la cara. La empresa lo calificó como falta muy grave por agresión y ofensas, amparándose en el artículo 54.2.c del Estatuto de los Trabajadores y en el Convenio de Industrias Lácteas.
La sentencia consta en el Centro de Documentación Judicial del Consejo General del Poder Judicial. ¿Puede un episodio así terminar en despido? En este caso, sí: la lesión ocular y la baja acreditaron el alcance del daño.
Qué dijeron los juzgados de Guadalajara y el Tribunal Superior de Castilla-La Mancha en sus fallos
La trabajadora impugnó el despido y pidió que se declarara nulo o, subsidiariamente, improcedente. Alegó errores en la carta (fecha y artículos de convenio), cuestionó los informes médicos y reclamó revisar hechos como la hora de asistencia o la existencia de cámaras no aportadas. También invocó la doctrina gradualista, pidiendo una sanción menor.
El Juzgado de lo Social de Guadalajara declaró el despido procedente, rechazó la nulidad y la improcedencia, pero estimó una reclamación de cantidad pendiente: 3.428,56 euros a favor de la trabajadora. F. recurrió y el Tribunal Superior de Justicia de Castilla‑La Mancha confirmó el criterio: la agresión estaba probada, no hubo provocación suficiente que justificara la reacción y la conducta vulneró gravemente la convivencia en la empresa. A modo de guía rápida, así quedaron las resoluciones:
| Órgano que resuelve | Resultado sobre el despido | Observaciones relevantes |
|---|---|---|
| Juzgado de lo Social de Guadalajara | Procedente | Rechaza nulidad e improcedencia; estima 3.428,56 € pendientes |
| TSJ de Castilla‑La Mancha | Procedente (confirma) | Defectos formales no invalidan; agresión probada; sin provocación suficiente |
En términos prácticos, la continuidad de la relación laboral quedó descartada. Así de claro.
Por qué los defectos formales de la carta no convierten el despido en improcedente
La defensa de F. sostuvo que la carta de despido tenía errores (fecha equivocada y referencias de convenio). Sin embargo, el TSJCL entendió que esos defectos no afectaban a la esencia del acto: la empresa describió los hechos y su calificación disciplinaria, y la trabajadora pudo defenderse. Por lo tanto, no se generó indefensión real.
Además, la prueba sobre la lesión y la baja por accidente laboral reforzó la proporcionalidad de la sanción. ¿Bastaba con una amonestación o suspensión? Los jueces concluyeron que la agresión física en el entorno de trabajo es un incumplimiento grave y culpable que justifica el despido.
Factores para entender la gravedad de una agresión en el trabajo
Más allá del caso, conviene retener algunas ideas útiles para plantillas y empresas. En situaciones de conflicto, ¿qué pesa a ojos de un tribunal? A continuación, un resumen operativo.
- La agresión física u ofensas en el trabajo, del artículo 54.2.c ET, pueden justificar despido directo.
- Las lesiones y la baja médica acreditan la gravedad del daño causado durante la jornada.
- La doctrina gradualista no opera si el hecho es objetivamente grave y culpable.
- Los defectos formales de la carta no convierten por sí mismos el despido en improcedente si no hay indefensión.
Por consiguiente, las políticas internas de prevención y convivencia resultan esenciales. También documentar con precisión lo ocurrido y las consecuencias, tanto si se es empresa como si se es persona trabajadora. ¿La lección? Actuar con calma, registrar los hechos y acudir a la vía legal con pruebas sólidas. Síguenos para conocer otras interesantes noticias del mundo laboral.