Una reciente reforma laboral introduce cambios que afectan directamente a miles de trabajadores en activo en España.
La reforma del artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores cambia el guion: si el empleado ya está en nómina y sobreviene una incapacidad, la empresa no puede extinguir el contrato de forma automática. En su lugar, se prioriza la adaptación del puesto o el cambio a otro compatible, reforzando la protección frente a la discapacidad sobrevenida. Y es que, desde mayo de 2024, la ley impide la extinción automática del contrato por incapacidad. La medida, aprobada por el Consejo de Ministros, protege especialmente a quienes sufren gran invalidez o incapacidad permanente y alinea a España con la interpretación europea.
Quién puede acogerse y por qué cambia la situación laboral ahora
¿Te afecta una gran invalidez o una incapacidad permanente? La reforma del artículo 49.1.e) reconoce el derecho a mantener el vínculo laboral. Antes, las empresas podían dar por finalizado el contrato en casos de gran invalidez, incapacidad permanente absoluta o incluso temporal. Ahora, el trabajador elige entre conservar su puesto con ajustes razonables o pasar a una vacante adecuada a su perfil y estado de salud. En consecuencia, se protege el derecho al empleo y se evita la pérdida inmediata de ingresos; ni más ni menos.
La modificación del Estatuto de los Trabajadores entró en vigor en mayo de 2024, tras su aprobación por el Consejo de Ministros con impulso del Ministerio de Trabajo. Con ello, España da respuesta a la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea y refuerza lo recogido por la Convención Internacional sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad. El foco está en impedir ceses automáticos y obligar a valorar alternativas de continuidad laboral.
Cómo pedir la adaptación del puesto o el cambio interno compatible
¿Quieres saber cómo se tramita? El procedimiento es sencillo y prioriza la iniciativa del trabajador. Primero, comunica la situación; después, concreta qué ajustes necesitas; y, si no es viable, solicita un puesto compatible dentro de la empresa.
- Informar a la empresa con informe médico y, si procede, reconocimiento oficial de la incapacidad.
- Solicitar la adaptación, detallando ajustes o cambios necesarios para desempeñar las tareas.
- Valorar alternativas internas cuando la adaptación no sea posible y optar por un cargo vacante adecuado.
Tras estos pasos, la intención de la norma es clara: antes de hablar de despido, hay que agotar la adaptación o la reubicación.
Qué organismos intervienen y vías de reclamación ante discrepancias laborales
Si surgen discrepancias, existe la posibilidad de presentar una reclamación ante la Inspección de Trabajo o los órganos competentes de la comunidad autónoma. ¿Por qué es relevante? Porque garantiza que la empresa justifique por qué no puede adaptar el puesto o proponer una alternativa real. De ahí que la actuación administrativa sirva de garantía adicional para la persona trabajadora.
A continuación, un vistazo rápido a los puntos clave para entender qué cambia y cómo te afecta en tu relación laboral diaria.
| Aspecto modificado | Descripción breve | Consecuencia |
|---|---|---|
| Prohibición de despido automático | Se impide extinguir el contrato por incapacidad sin decisión del trabajador | Mayor protección y continuidad para quienes sufren discapacidad sobrevenida |
| Opción de adaptación del puesto | Se exige adecuar funciones y en torno a la nueva situación del empleado | Igualdad de oportunidades y permanencia en el empleo |
| Posibilidad de cambio de puesto o categoría | Se permite solicitar traslado a una vacante compatible con la capacidad actual | Evita pérdidas inmediatas de ingresos y favorece la inclusión |
En resumen, la empresa debe considerar ajustes razonables o un cambio de puesto antes de cualquier decisión más drástica.
Ayudas y subvenciones para empresas que adaptan puestos por incapacidad
La norma contempla que las compañías puedan apoyarse en subvenciones o programas públicos para costear las adaptaciones. Existen líneas estatales para mantener o contratar a personas con discapacidad, iniciativas autonómicas con planes específicos y el apoyo de entidades especializadas que asesoran sobre ajustes y accesibilidad. Por tanto, cumplir la ley es compatible con mantener talento y experiencia, algo que repercute positivamente en la competitividad.
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