El Tribunal Superior de Justicia de Madrid revoca la decisión del Juzgado de lo Social nº 3 y obliga a la empresa hotelera a readmitir a la trabajadora o abonarle más de 14.000 euros.
La empleada, con siete años de antigüedad en una compañía dedicada a la gestión hotelera, fue despedida por retrasos puntuales, una jornada sin uniforme y comentarios negativos sobre una vacante. El Tribunal Superior de Justicia de Madrid considera que los hechos “no alcanzan la gravedad exigida” para extinguir el contrato y declara el despido improcedente, abriendo la puerta a la readmisión o a una indemnización de 14.222,82 euros.
Por qué el Tribunal Superior de Justicia de Madrid declara el despido improcedente
¿Siete retrasos en siete años pueden costarte el empleo? Para la Sala, no. Tras revisar los registros horarios, concluye que cuatro llegadas tarde no superan los diez minutos, otra fue de veinte y solo en Nochevieja y Año Nuevo se detectaron ausencias de una hora y media. Sin constancia del horario específico de esos días, no se puede calificar la falta con rigor.
El tribunal también aprecia que la entrega tardía de partes y los comentarios negativos, aun admitidos, no presentan la entidad necesaria para justificar la máxima sanción laboral. Y recuerda un principio clave: la sanción debe ser proporcional y ajustada al caso concreto, ponderando circunstancias y conducta global.
Qué faltas imputó la empresa hotelera y cómo las valora la Sala
La carta de despido agrupó tres motivos. La resolución los analiza uno a uno y rebaja su alcance disciplinario. A continuación, se resumen las claves del examen judicial.
| Hecho imputado | Valoración del TSJ | Detalle relevante |
|---|---|---|
| Retrasos y salidas antes de tiempo | Insuficiente gravedad | Cuatro retrasos inferiores a diez minutos; uno de veinte; dos de 1,5 horas en días singulares sin horario acreditado |
| Falta de uniforme un día | Sin efecto para el despido | Ya fue sancionada; no consta reincidencia en la carta |
| Comentario despectivo a una candidata | Prueba de escasa solidez | Testimonio indirecto de una superiora; rumor de segunda mano |
Este cuadro muestra una pauta clara: la Sala exige datos objetivos y proporcionalidad, no inferencias o sanciones acumulativas sin sustento.
Indemnización superior a catorce mil euros y efectos de la sentencia
La consecuencia práctica es directa: la empresa deberá elegir entre readmitir a la trabajadora o pagarle 14.222,82 euros. Además, la declaración de improcedencia revoca la sentencia previa que había avalado el cese. Hablando claro, no todo incumplimiento menor justifica romper un contrato. Para orientarse, estas son las claves del fallo que marcan la diferencia:
- Retrasos de escasa entidad y sin horario especial probado en días festivos
- Falta de uniforme ya sancionada previamente y sin reincidencia alegada
- Comentarios negativos apoyados solo en testimonio indirecto, sin prueba robusta
Este esquema ayuda a entender por qué el tribunal estima que la respuesta disciplinaria fue desproporcionada respecto de la conducta global de la trabajadora.
Qué enseña esta resolución sobre proporcionalidad y pruebas en despidos disciplinarios
La doctrina que late en el fallo es sencilla y útil para empresas y personas trabajadoras: la sanción debe guardar “proporcionalidad” con la conducta, y la valoración ha de ser individualizada. De ahí que retrasos ocasionales y de poca entidad, sin pruebas concluyentes en fechas singulares, no puedan equipararse a un incumplimiento grave.
Por otro lado, la Sala subraya la importancia de la prueba. Cuando un hecho se apoya en rumores o en testimonios de oídas, su fuerza probatoria disminuye. Por consiguiente, si la empresa pretende un despido disciplinario, necesita registros, horarios acreditados y evidencias sólidas. ¿La lección? Más datos y menos suposiciones para evitar conflictos y sentencias en contra. Conoce más noticias del mundo laboral la sección de empleo de nuestro periódico digital.