El alto tribunal protege a la plantilla y recuerda que sin negociación colectiva no se pueden ampliar los horarios.
El Tribunal Supremo ha cerrado la puerta a las empresas que pretenden extender la jornada a los fines de semana sin diálogo previo. En una sentencia hecha pública esta semana, el alto tribunal ha declarado nulo el intento de una compañía de pasar de un horario histórico de lunes a viernes a una distribución de lunes a domingo con turnos rotativos, al entender que vulnera derechos consolidados de los trabajadores.
Así se fraguó el conflicto entre la empresa y sus empleados por la jornada de lunes a viernes tradicional
Todo comenzó cuando la dirección comunicó (mediante un correo interno circular) que, a partir del mes siguiente, la producción se alargaría siete días a la semana. La plantilla, que llevaba más de una década trabajando en una franja semanal de lunes a viernes, denunció de inmediato que el cambio se imponía sin activar el procedimiento de modificación sustancial previsto en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores. En este sentido, los sindicatos convocaron asamblea y acordaron llevar el asunto ante los tribunales al considerar que no existía causa organizativa suficiente ni se había abierto un periodo de consultas.
Durante el juicio se acreditó que la empresa incluía en los contratos una cláusula genérica de “disponibilidad horaria”. Sin embargo, los representantes legales de los empleados aportaron cuadrantes, nóminas y correos que demostraban que jamás se había trabajado en sábado o domingo, consolidándose así una condición más beneficiosa. Por este motivo, y tras varias comparecencias, el Juzgado de lo Social estimó la demanda, resolución que la compañía recurrió sin éxito primero ante el Tribunal Superior de Justicia y finalmente ante el Supremo.
Los argumentos clave del Tribunal Supremo para anular la modificación del calendario laboral sin consulta previa
El alto tribunal recuerda que una cláusula de flexibilidad “no es un cheque en blanco”. Cuando una organización tolera durante años un horario estable, ese uso se convierte en derecho adquirido y forma parte del contrato.
Además, subraya que cualquier cambio que afecte a aspectos esenciales (como la distribución semanal del trabajo) exige negociar, justificar causas productivas reales y, en su caso, ofrecer medidas compensatorias. Al no hacerlo, la empresa incurrió en fraude de ley y la decisión queda sin efecto.
Otros precedentes y qué diferencia esta sentencia sobre cambios de horario en España respecto a casos anteriores
Ya en 2022, la Audiencia Nacional anuló la implantación unilateral de turnos nocturnos en una multinacional logística. La novedad de la sentencia del Supremo radica en que consolida la doctrina sobre la “costumbre” como fuente inmediata de derecho, equiparándola a la propia cláusula contractual. Esto limita la capacidad empresarial de apoyarse en disposiciones abstractas para rediseñar calendarios cuando la práctica diaria ha fijado otra realidad.
A corto plazo, la compañía deberá restituir el horario anterior y abonar los pluses correspondientes a los fines de semana ya trabajados. De cara al conjunto del mercado laboral, el fallo obliga a revisar las cláusulas de disponibilidad y a extremar la cautela antes de introducir cambios: la negociación colectiva deja de ser opción y pasa a ser requisito indispensable.
Dado lo anterior, los expertos auguran un incremento de acuerdos pactados (con mejoras salariales o descansos compensatorios) en lugar de imposiciones unilaterales. La sentencia refuerza la seguridad jurídica de millones de trabajadores y consolida la idea de que la práctica prolongada de un horario crea derechos tan firmes como los escritos en el contrato.